社内セクハラへの対処法｜被害を受けたときにやるべきことと企業の正しい対応手順
「上司からの言動がセクハラにあたる気がするけれど、どう対処すればいいのかわからない」「部下からセクハラの相談を受けたが、会社としてどう動けばいいのか判断に迷っている」――そんな悩みを抱えている方は少なくありません。
セクハラは、被害者の心身を深く傷つけるだけでなく、職場全体の雰囲気を悪化させ、人材流出や企業の信用低下にまでつながるリスクがあります。一方で、対処を誤ると、かえって問題が複雑になったり、被害者が二次被害を受けてしまうケースも珍しくありません。
この記事では、社内でセクハラが起きたときに被害者本人が取るべき行動と、企業として求められる対応手順の両面から、具体的な対処法を解説します。「今まさに困っている」という方にも、「いざというときに備えておきたい」という方にも役立つ内容をまとめましたので、ぜひ最後まで目を通してみてください。
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そもそもセクハラとは？まず押さえたい基本知識
セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、職場における性的な言動によって、相手に不快感や不利益を与える行為のことです。男女雇用機会均等法では、事業主に対してセクハラ防止のための措置を講じることを義務づけており、放置すれば法的な責任を問われる可能性があります。
ここで大事なのは、本人がセクハラのつもりではなかったという弁解は通用しないという点です。セクハラかどうかの判断基準は、行為者の意図ではなく、受け手がどう感じたかに重きが置かれます。厚生労働省の見解でも、被害者が女性であれば平均的な女性労働者の感じ方を基準にすべきとされています。
対価型セクハラと環境型セクハラ
セクハラは大きく対価型と環境型の2つに分けられます。
対価型セクハラは、性的な要求を拒否した社員に対して降格や減給、配置転換などの不利益を与えるパターンです。たとえば、上司が部下に交際を迫り、断られた腹いせにその部下の評価を下げるようなケースがこれにあたります。
環境型セクハラは、性的な言動によって職場環境そのものが悪化し、働きづらくなるパターンです。卑猥な冗談を繰り返す、性的な画像を職場に掲示するといった行為がこれに該当します。直接的に被害を受けていなくても、周囲の社員が不快に感じていればセクハラと認められる場合があります。
また、近年は制裁型や妄想型など、従来の分類にあてはまらない新しいタイプのセクハラも問題になっています。さらに見落とされがちですが、セクハラは男性から女性に対するものだけではありません。女性から男性、同性間でもセクハラは成立しますし、LGBTQなど性的少数者に対する差別的な言動もセクハラに該当します。自分がされて嫌なことは相手にもしないという当たり前の感覚を忘れないことが、予防の第一歩です。
セクハラ被害を受けたとき、まずやるべき5つのこと
実際にセクハラの被害を受けたとき、多くの人はショックで頭が真っ白になったり、「自分の気にしすぎかもしれない」と我慢してしまいがちです。しかし、放置しても状況が改善することはほとんどありません。ここでは、被害に遭ったときに取るべき具体的な行動を5つのステップでご紹介します。
はっきりと拒否の意思を伝える
まず大切なのは、セクハラ行為に対して明確に「やめてください」と伝えることです。曖昧な態度を取っていると、相手は「嫌がっていない」「冗談として受け入れている」と都合よく解釈してしまいます。言葉にするのが難しければ、メールやチャットで伝えるのも一つの方法です。記録にも残るため、後で証拠として使える利点もあります。
証拠をできるだけ集める
セクハラの対処で最も重要になるのが証拠です。言った・言わないの水掛け論にならないよう、できる限りの記録を残しましょう。具体的には、以下のようなものが証拠として有効です。
- セクハラ発言が含まれたメールやLINE、チャットのスクリーンショット
- 日時・場所・具体的な言動・周囲にいた人を記録した日記やメモ
- 可能であれば、やり取りの録音データ
- 同僚など第三者の証言
特に日記やメモは、被害を受けたその日のうちに書いておくと、信ぴょう性が高まります。感情的な記述よりも、いつ・どこで・誰が・何をしたかを事実ベースで淡々と書くのがポイントです。
信頼できる人や社内窓口に相談する
一人で抱え込まず、まずは信頼できる同僚や上司に相談しましょう。社内にハラスメント相談窓口が設置されていれば、そこに連絡するのが最もスムーズです。相談窓口がない場合や、加害者が直属の上司であるために社内では相談しにくい場合は、人事部門に直接連絡する方法もあります。
注意してほしいのは、相談の際に「大ごとにしたくない」と遠慮しすぎないことです。会社には法律上セクハラに対処する義務がありますので、あなたが声を上げることは正当な権利の行使です。ただし、感情をぶつけるのではなく、集めた証拠をもとに事実を整理して伝えるほうが、話がスムーズに進みます。
社外の相談機関を活用する
社内に相談しても対応してもらえなかったり、そもそも社内での相談が難しい場合は、外部の機関を頼りましょう。主な相談先としては、各都道府県の労働局にある雇用環境・均等部（室）、法務局の人権相談窓口、厚生労働省が委託するハラスメント悩み相談室などがあります。いずれも無料で利用でき、プライバシーにも配慮されています。
「いきなり外部に相談するのはハードルが高い」と感じる方も多いかもしれませんが、電話だけでなくメールやオンラインでの相談に対応している窓口も増えています。まずは匿名で状況を話してみるだけでも、次に何をすべきかが見えてくるはずです。なお、労働局への相談は企業への行政指導につながるケースもあるため、会社が動いてくれない場合には特に有効な選択肢となります。
弁護士への相談を検討する
被害が深刻な場合や、会社が適切に対応してくれない場合には、弁護士への相談も視野に入れましょう。弁護士に依頼すれば、加害者や会社に対する慰謝料請求の交渉、職場環境の改善要求など、法的な手段を使った解決が可能になります。セクハラの慰謝料はケースによって幅がありますが、一般的には数十万円から数百万円程度が相場とされています。
初回相談を無料で受け付けている法律事務所も多いので、「裁判まで考えていないけれど、自分の状況が法的にどう評価されるか知りたい」という段階でも気軽に相談してみてください。
企業側が取るべきセクハラ対応の流れ
社内でセクハラの被害申告があった場合、企業には迅速かつ適切に対応する法的義務があります。ここを怠ると、被害者からの損害賠償請求はもちろん、会社がセクハラを放置したとして別途責任を追及されるリスクがあります。実際に、セクハラの申告を十分に調査しなかったことを理由に、セクハラそのものの賠償とは別に慰謝料の支払いを命じられた判例もあります。
ここからは、企業が取るべき対応を時系列に沿って解説していきます。
被害者と加害者の引き離し
被害の申告を受けたら、まず検討すべきなのは被害者と加害者を物理的に引き離すことです。同じフロアで顔を合わせなければならない状況が続けば、被害者の精神的負担は増すばかりです。席の配置変更や業務の担当替え、場合によっては一時的に加害者を別の部署に移すなどの措置が考えられます。
このとき絶対に避けなければならないのは、被害者のほうを異動させることです。被害者が不利益を受ける形での対応は、二次被害として問題になります。
事実関係の調査
次に、セクハラの事実関係について調査を行います。調査では以下の点を確認する必要があります。
- 具体的にどのような言動があったのか
- いつ、どこで発生したのか
- 加害者と被害者の関係性や、行為に至った経緯
- 目撃者や関係者がいるかどうか
被害者と加害者の双方からの聴き取りが基本ですが、主張が食い違う場合は第三者からの聴取も欠かせません。聴き取りにあたっては、被害者のプライバシーに最大限配慮するとともに、「大したことではない」「あなたにも非がある」といった印象を与える言動は絶対に避けてください。被害者が安心して事実を話せる環境を整えることが、正確な調査の大前提です。
加害者への処分と被害者へのケア
調査の結果セクハラの事実が認められた場合、加害者に対する処分を検討します。処分の内容は、行為の悪質性、頻度、被害の程度、加害者の反省の有無などを総合的に判断して決めます。具体的な処分としては、厳重注意、減給、出勤停止、降格、そして悪質な場合には懲戒解雇も選択肢に入ります。
一方で、被害者に対するケアも忘れてはなりません。メンタルヘルスに影響が出ていないかを確認し、必要であれば産業医やカウンセラーへのつなぎを行います。問題は解決したのだから元通りに働けるだろうと安易に考えず、被害者の気持ちに寄り添った継続的なフォローが求められます。
再発防止策の実施
個別の事案への対応が終わったら、同じ問題が繰り返されないよう再発防止策を講じます。セクハラが起きた背景には、企業の風土や意識の問題が潜んでいることが多いため、根本的な見直しが必要です。
再発防止策として有効なのは、まず全社員を対象としたハラスメント研修の実施です。年に一度は外部講師を招いて研修を行い、セクハラに関する最新の知識や事例を共有することで、社員の意識を底上げできます。管理職向けには、部下からの相談に適切に対応するスキルを学ぶ研修も効果的です。
また、相談窓口が形骸化していないかの点検も欠かせません。窓口はあるけれど誰も利用していないという状態は、窓口の存在が周知されていないか、相談しにくい雰囲気になっている可能性があります。窓口の担当者の選定や設置場所を見直すとともに、外部の専門家を相談先として利用できる体制を整えると、社員の心理的ハードルが下がります。
就業規則にセクハラに関する規定を明記することも有効です。セクハラ行為を行った場合には懲戒処分の対象とするといった方針を明文化し、全社員に周知することで、抑止力として機能します。あわせて、アンケート調査を定期的に実施し、職場の実態を把握する仕組みをつくっておくと、問題が大きくなる前に対応できる可能性が高まります。
セクハラ対処でやってはいけない3つのNG行動
セクハラへの対処では、善意からの行動であっても結果的に事態を悪化させてしまうケースがあります。被害者・企業双方が気をつけるべきNG行動を確認しておきましょう。
我慢して何もしない
被害者が最もやりがちなのが、「波風を立てたくない」「自分が我慢すれば丸く収まる」と考えて黙っていることです。しかし、セクハラは放置すればエスカレートする傾向があります。また、後から訴えようとしても、時間が経つほど証拠の収集が難しくなります。つらいと感じた時点で、何らかのアクションを起こすことが大切です。
SNSで個人情報を拡散する
怒りや悔しさからSNSに被害の詳細を投稿したくなる気持ちは理解できます。しかし、加害者の実名や勤務先を晒すと、名誉毀損で逆に訴えられるリスクがあります。問題の解決には、適切な相談先に事実を伝えることが一番の近道です。
事実確認をせずに加害者を処分する（企業側）
企業側が陥りやすいのが、とにかく早く処分して問題を収束させたいと、十分な調査をせずに加害者を処分してしまうパターンです。不十分な調査に基づく処分は、加害者から不当処分として訴えられるリスクがあります。慌てて結論を出すのではなく、公正な手続きに則って対応することが重要です。
まとめ
社内セクハラへの対処は、被害者にとっても企業にとっても、精神的にも実務的にも大きな負担を伴うものです。しかし、正しい知識を持って適切な手順で対応すれば、問題を最小限に食い止めることができます。
被害者の方は、まず証拠を集め、信頼できる相手や公的窓口に相談することから始めてください。一人で抱え込む必要はありません。企業の担当者の方は、被害者の訴えを軽視せず、事実関係の調査と適切な処分、そして再発防止に真摯に取り組むことが求められます。
セクハラのない職場づくりは一朝一夕には実現しませんが、一人ひとりが「おかしい」と感じたことに声を上げられる組織文化を育てていくことが、最も確実な解決策です。そして、万が一セクハラが起きてしまったときには、被害者を守ることを最優先に、冷静かつ迅速に対応する。その姿勢が、結果として企業の信頼を守ることにもつながります。もし今まさに悩んでいるなら、この記事を参考に、できることから一歩を踏み出してみてください。
この記事を監修した弁護士
代表弁護士 平田裕也(ひらた ゆうや)
所属弁護士が150名程度いる大手法律事務所にて、約２年間にわたり支店長を務め、現在に至る。 大手法律事務所所属時代には、主として不貞慰謝料請求、債務整理及び交通事故の分野に関して，通算1000件を超える面談を行い、さまざまな悩みを抱えられている方々を法的にサポート。 その他弁護士業務以外にも、株式会社の取締役を務めるなど、自ら会社経営に携わっているため、企業法務及び労働問題(企業側)にも精通している。
